Recruiting neu gedacht – Wie erreicht man Pflegekräfte, die nicht aktiv auf der Suche sind?

Der Bedarf an medizinischer Versorgung in Deutschland nimmt stetig zu, während gleichzeitig immer weniger Fachkräfte für diese Aufgabe zur Verfügung stehen. Gründe dafür sind unter anderem der demografische Wandel, der die Bevölkerung zunehmend älter werden lässt, sowie die Abkehr vieler Fachkräfte aus dem Gesundheitssektor. Zusätzlich wird das Recruiting durch das „Image-Problem“ der Branche erschwert. Herausfordernde Work-Life-Balance, Mangel an gesellschaftlicher Anerkennung, unangemessene Vergütung – hartnäckige Vorurteile, die potenzielle Kandidatinnen und Kandidaten oft abschrecken.

In diesem Blogartikel wirft rekordmarke einen detaillierten Blick auf passende Recruitingmaßnahmen, um zu zeigen, wie Sie trotz des Fachkräftemangels qualifizierte Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter für Gesundheitseinrichtungen gewinnen können.

Inhaltsverzeichnis:

• Die aktuelle Personalsituation in deutschen Kliniken
• Wie man trotz Fachkräftemangel Pflegekräfte gewinnen kann
• Warum es strukturelle Veränderungen im Gesundheitswesen unerlässlich sind

Die aktuelle Personalsituation in deutschen Kliniken

Das Gesundheitswesen in Deutschland gehört zu den Branchen, die besonders stark vom Fachkräftemangel betroffen sind. In etwa 4 von 5 Kliniken gestaltet sich die Besetzung von Arztstellen problematisch¹. Bundesweit sind rund 22.000 Pflegestellen unbesetzt (Stand 2023)². Dieser Mangel an Ärzten, Pflegekräften und anderen Mitarbeitenden hat für zahlreiche Kliniken in Deutschland ernsthafte Konsequenzen.

Folgen unbesetzter Stellen im Krankenhaus

Im Durchschnitt benötigt es 118 Tage, um eine Arztstelle in einer Klinik neu zu besetzen. Bei Pflegestellen liegt der Durchschnitt sogar bei 223 Tagen³. Die Folge: Aufgaben müssen umverteilt werden und der Druck sowie die Arbeitsbelastung der Mitarbeitenden steigt enorm. In einigen Fällen kann dies sogar zu Qualitätsverlusten in der medizinischen Versorgung führen und einen Imageschaden für die Klinik verursachen.
Neben den Auswirkungen für das medizinische Personal entsteht für die Klinik auch ein beträchtlicher wirtschaftlicher Schaden durch unbesetzte Stellen. Mit der Kennzahl „Cost of Vacancy“ können die Kosten einer nicht-besetzten Stelle ermittelt werden.

Ein Beispiel verdeutlicht die Auswirkungen: Angenommen, eine Oberarztstelle mit einem Jahresgehalt von 100.000 € muss in einer Klinik neu besetzt werden. Wir ordnen der Stelle den Wichtigkeitsfaktor von 3 zu und gehen von einer Vakanzzeit von 100 Tagen aus. In diesem Fall ergeben sich Vakanzkosten in Höhe von 120.000 € für die Klinik – nur für diese eine Stelle. Für eine Pflegestelle mit einem Jahresgehalt von beispielsweise 36.000 € und einer Vakanzzeit von 223 Tagen belaufen sich die Kosten auf 93.336 €. Das entspricht fast dem dreifachen Jahresgehalt der Pflegestelle.

Wie kann man trotz Fachkräftemangel Pflegekräfte gewinnen?

Obwohl die Zahlen den Anschein erwecken, dass es keine verfügbaren Fachkräfte auf dem Arbeitsmarkt gibt, existieren geeignete Wege zur Rekrutierung. Das Eisbergmodell (siehe Abbildung) veranschaulicht die Situation am Arbeitsmarkt. Gerade einmal 15 bis 20 % der Pflegekräfte sind aktiv auf Jobsuche. Der Großteil mit einem Anteil von 80 bis 85 % sind sogenannte passive Bewerberinnen und Bewerber. Das bedeutet, dass sie zwar nicht aktiv nach einer neuen Stelle Ausschau halten, aber möglicherweise unzufrieden in ihrer aktuellen Position oder offen gegenüber Jobangeboten sind. Daher ist es wichtig, die eigene Recruiting-Strategie über die traditionellen Kanäle, wie bspw. Jobbörsen, hinaus zu erweitern und auch Methoden einzusetzen, um passive Kandidatinnen und Kandidaten anzusprechen.

So erreichen Sie Pflegekräfte, die nicht aktiv auf der Suche sind

Während aktiv suchende Kandidatinnen und Kandidaten auf konkrete Stellenangebote reagieren, gilt es bei passiven Bewerberinnen und Bewerbern, ihre Aufmerksamkeit an anderen Stellen zu gewinnen. Es ist entscheidend, diese Zielgruppe auf Plattformen anzusprechen, die sie in Ihrem Alltag nutzen, dazu gehören insbesondere die sozialen Medien.

1. Nutzen Sie Social Media Recruiting

Social Media Recruiting bezeichnet die Personalgewinnung über soziale Medien wie Instagram, Facebook, TikTok, LinkedIn und Co. Soziale Medien bieten eine Vielzahl an Möglichkeiten für das Recruiting und helfen Ihnen, sowohl passive als auch aktive Kandidatinnen und Kandidaten zu erreichen. Wichtig ist dabei, sich mit der eigenen Zielgruppe auseinanderzusetzen, um einen passenden Kanal auszuwählen.

Welche Vorteile bietet Social Media Recruiting im Gesundheitswesen?

Wettbewerbsvorteile

Der Einsatz von Social Media in der Gesundheitswirtschaft befindet sich zwar noch in den Anfängen, jedoch zeigt sich ein deutlicher Aufwärtstrend. Soziale Medien bieten nicht nur Vorteile für das Recruiting, sondern auch für das Gesamtimage des Unternehmens. Durch eine aktive Präsenz auf Plattformen wie Instagram, Facebook, TikTok oder LinkedIn können Gesundheitseinrichtungen nicht nur ihre Sichtbarkeit erhöhen, sondern auch ihre Unternehmenskultur wirkungsvoll nach außen tragen. Dies ermöglicht es, das Vertrauen potenzieller Bewerberinnen und Bewerber zu stärken und eine positive Wahrnehmung als attraktiver Arbeitgeber zu etablieren.

Große Reichweite

Soziale Netzwerke bieten den Vorteil, dass Gesundheitseinrichtungen viele potenzielle Kandidatinnen und Kandidaten mit vergleichsweise geringen Mitteln erreichen können. Insbesondere durch bezahlte Social Media Kampagnen lässt sich die Reichweite enorm steigern und gezielt geeignete Bewerberinnen und Bewerber ansprechen.

Zielgruppen-Targeting

Durch das präzise Zielgruppen-Targeting auf Plattformen wie META, LinkedIn und anderen haben Sie die Möglichkeit, Kandidatinnen und Kandidaten gezielt und mit minimalem Streuverlust anzusprechen. Sie können beispielsweise nach Standort, Interessen oder Abschlüssen filtern, um genau die Personen zu erreichen, die Ihrem Anforderungsprofil entsprechen. Diese zielgerichtete Ansprache ermöglicht eine effektive Nutzung Ihres Budgets und eine präzise Messung Ihrer Erfolge.

Authentizität & Employer Branding

Indem Einrichtungen Einblicke in den Arbeitsalltag, Mitarbeitererfahrungen und die Unternehmenskultur teilen, können sie ihre Authentizität steigern und sich als attraktive Arbeitgeber für potenzielle Kandidatinnen und Kandidaten präsentieren. Dies trägt nicht nur zur Stärkung des Images und zum Abbau von Vorurteilen bei, sondern ermöglicht auch eine direkte Interaktion mit der Zielgruppe – sowohl mit Patientinnen und Patienten als auch mit Bewerbenden. Durch ansprechende Inhalte können potenzielle Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter auf authentische Weise angesprochen werden, was die Rekrutierung erleichtert und langfristige Bindungen stärkt.

2. Optimieren Sie Ihre Stellenanzeigen 

Stellenanzeigen sind oft einer der ersten Kontaktpunkte potenzieller Bewerberinnen und Bewerber mit Ihrer Einrichtung. Laut einer LinkedIn-Studie entscheiden sich ein Viertel der Jobsuchenden gegen eine Bewerbung aufgrund der Stellenausschreibung. Der Grund hierfür liegt oft darin, dass die Rolle sowie die damit verbundenen Tätigkeiten und Verantwortlichkeiten nicht klar vermittelt werden.

Um das Interesse passiver Kandidatinnen und Kandidaten für die Position zu wecken, sollten Stellenanzeigen kurz und prägnant formuliert sein. Passive Bewerberinnen und Bewerber, die nicht aktiv nach Jobs suchen, haben keine Zeit, komplizierte Stellenanzeigen zu entziffern. Daher ist es wichtig, verständliche und ansprechende Texte zu verwenden und wichtige Benefits sowie Alleinstellungsmerkmale deutlich hervorzuheben.

3. Vereinfachen Sie den Bewerbungsprozess

Passive Kandidatinnen und Kandidaten verfügen über begrenzte Zeit und oft wenig Motivation, eine Vielzahl von Bewerbungsunterlagen zusammenzustellen und zu versenden. Um sicherzustellen, dass potenzielle Bewerberinnen und Bewerber nicht aufgrund eines komplizierten Bewerbungsprozesses das Interesse verlieren, sollten Bewerbungen so unkompliziert wie möglich gestaltet sein. Eine bewährte Praktik ist beispielsweise die Möglichkeit, sich mit einem Xing- oder LinkedIn-Profil zu bewerben. Kurze Bewerbungsformulare mit einem einfachen Upload für Bewerbungsunterlagen und minimalem Dateneingabe-Aufwand sind ebenfalls eine geeignete Alternative.

Überlegen Sie sich, welche Informationen Ihr Unternehmen tatsächlich von den Bewerberinnen und Bewerbern benötigt. Unsere Empfehlung lautet, zunächst lediglich Vorname, Nachname und E-Mail-Adresse zu erfassen, weitere Informationen können später eingeholt werden.

Recruitingmaßnahmen als temporäre Lösung: Warum strukturelle Veränderungen im Gesundheitswesen unerlässlich sind

Recruitingmaßnahmen, wie Social Media Recruiting, die Optimierung von Stellenanzeigen und die Vereinfachung des Bewerbungsprozesses bieten wichtige Ansätze, um passive Kandidatinnen und Kandidaten zu erreichen. 

Jedoch ist es entscheidend zu betonen, dass diese Recruitingmaßnahmen die strukturellen Probleme im Gesundheitswesen nicht lösen können. Der demografische Wandel, die Abwanderung von Fachkräften aus dem Gesundheitssektor und das Image-Problem der Branche – all das sind strukturelle Herausforderungen, die einer langfristigen Lösung der Politik bedürfen. 

Es ist wichtig, dass Gesundheitseinrichtungen nicht nur auf kurzfristige Rekrutierungslösungen setzen, sondern sich auch darauf konzentrieren, attraktive Arbeitsbedingungen zu schaffen, die Fachkräfte langfristig binden und den Beruf attraktiver zu machen. Einige Kliniken gehen deshalb neue Wege, zum Beispiel durch die Verkürzung der Arbeitszeit. Ein interessanter Ansatz ist außerdem die betriebseigene KITA, die auf die Arbeitszeiten in der Klinik abgestimmt ist. So können Beruf und Familie besser vereinbart werden und der Wiedereinstieg in den Beruf wird für Eltern erleichtert.

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Quellen:

¹Krankenhausbarometer 2019
²Deutsche Krankenhausgesellschaft (DKG)
³Bundesagentur für Arbeit

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